固定残業代の制度を導入する際の注意点と書式

弁護士・木村哲也
代表弁護士

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。

はじめに

残業代の発生を抑制する制度として、固定残業代の制度を導入することを検討される企業様もいらっしゃいます。
今回のコラムでは、固定残業代の制度の概要、制度の導入における注意点、労働条件の不利益変更の問題、就業規則の記載例と雇用契約書の書式について、ご説明させていただきます。

固定残業代の制度とは？

固定残業代の制度とは、実際の残業時間にかかわらず、定額の残業代を支給する制度のことを言います。
定額残業代、みなし残業代などの名称で呼ばれることもあります。

例えば、月額賃金を３０万円とし、うち６万円を３０時間分の固定残業代と定めることなどです。
この場合、実際の残業時間が３０時間を下回る月でも、３０時間の残業をしたものとみなして、６万円の固定残業代を減額せずに支給することが前提の制度となります。
一方で、実際の残業時間が３０時間を超えた月には、超過分の残業代を別途支給することが前提となります。

固定残業代の制度を導入すれば、残業代の発生を大幅に抑制することが期待できます。
しかし、固定残業代の制度が有効とされるためには、以下でご説明させていただくような要件を満たす必要がありますので、注意が必要です。

固定残業代の制度の要件

固定残業代の制度は、以下のような要件（①明確区分性、②対価性、③固定残業代の制度を採用することの合意）を満たさなければ、無効とされてしまうリスクがあります。
もし自社で導入している固定残業代の制度が無効と判断されれば、残業代の支払があったものとは認められず（その結果、支給していた固定残業代が基本給と同じように取り扱われ、かえって残業代の単価を増やすこととなってしまいます）、改めて残業代の支払が必要となりますので、要件を満たすかどうかには十分にご注意ください。

①明確区分性

基本給（所定労働時間に対応する賃金）と固定残業代の金額が明確に区分されていることが必要です。
例えば、雇用契約書に「基本給３０万円（固定残業代を含む）」とだけ記載されている場合、基本給がいくらか？固定残業代がいくらか？何時間分の固定残業代か？といった区分が分かりません。
「基本給：２４万円／固定残業代：６万円（３０時間分の固定残業代）」などの記載にするようにしましょう。

なお、「〇〇時間分の固定残業代」という時間数の明示については、その要否の判断が分かれていますが（不要とする裁判例として、東京高等裁判所平成２８年１月２７日判決、東京地方裁判所平成２９年８月２５日判決など。必要とする裁判例として、東京地方裁判所平成２４年８月２８日判決など）、安全のためには、時間数を明示するべきでしょう。

②対価性

固定残業代が時間外労働の対価であることが明確になっていることが必要です。
例えば、「営業手当」、「業務手当」、「配送手当」、「長距離手当」、「特別手当」などの名称で固定残業代を支給する場合、時間外労働の対価であることが不明確であるとして、要件を満たさないと判断される可能性があります。

この点、「業務手当」の名称で支給していた固定残業代の有効性が争われた事案で、高等裁判所は残業代の支払とは認められないと判断したのに対し、最高裁判所は有効性を認め、企業側が逆転勝訴した裁判例があります（最高裁判所平成３０年７月１９日判決）。
しかし、安全のためには、就業規則、雇用契約書、給与明細書では、「固定残業代」や「定額残業代」などの名称を用いるようにしましょう。

③固定残業代の制度を採用することの合意

企業と従業員との間で、固定残業代の制度を採用することの合意があることが必要です。
すなわち、固定残業代の制度を採用する旨が就業規則や雇用契約書に記載され、会社と従業員との間で合意が成立しているものと認められることが要件となります。
固定残業代に関する就業規則の記載例や雇用契約書の書式については、本コラムの最後の項目でご紹介させていただきます。

固定残業代の制度の導入における注意点

上記のような固定残業代の制度の要件を満たすことのほかに、以下の各点に注意しながら制度を導入・運用する必要があります。

固定残業代の時間数

労働基準法３６条４項では、時間外労働の限度時間を１か月に４５時間までとすることが義務付けられています。
そして、１か月に４５時間を超える固定残業代の制度は無効である、と判断した裁判例が存在します（東京高等裁判所平成２６年１１月２６日判決など）。
一方で、１か月に４５時間を超えていても固定残業代の制度の有効性は否定されない、との趣旨の判断をした裁判例も存在します（東京高等裁判所平成３１年３月２８日判決）。
このように、裁判官によっても判断が分かれていますが、安全のためには、固定残業代の時間数は４５時間以内とすることをお勧めいたします。

なお、３６協定で定めた残業時間の上限を上回らないように、という点にも注意しましょう。

最低賃金

固定残業代の制度の導入にあたって、最低賃金割れの問題が発生することがあります。
従前の給与の総額を増やさずに固定残業代の制度を導入するために、基本給や諸手当を減額・廃止したうえで、減額分を固定残業代に振り替えることがよく行われます。
この場合、基本給と諸手当（精皆勤手当、通勤手当および家族手当を除く）の合計（基礎賃金）が最低賃金を下回らないように注意しなければなりません。

なお、この例のように、基本給や諸手当を減額・廃止することは、労働条件の不利益変更にあたりますので、別途注意が必要となります。
労働条件の不利益変更については、後述いたします。

超過残業代の追加精算

固定残業代の時間数を超える残業が発生した場合には、超過分の残業代を別途支給する必要があります。
例えば、３０時間分の固定残業代が定められているところ、ある月に４０時間の残業が発生した場合には、１０時間（４０時間－３０時間）分の残業代を追加精算しなければなりません。

この点、実態として超過残業代の追加精算が行われていない場合には、固定残業代の支給が残業代の支払であったとは認められない、とした裁判例も存在します（東京地方裁判所平成２７年２月２７日判決など）。
一方で、超過分の残業代の別途支給が固定残業代の制度の有効要件とはならない、と判断した裁判例も存在しますが（東京高等裁判所平成３１年３月２８日判決など）、安全のためには、労働時間の正確な把握と、超過残業代の追加精算を行う体制とすることをお勧めいたします。

固定残業代の制度の導入と労働条件の不利益変更

固定残業代の制度を導入する際には、労働条件の不利益変更にあたる場合があることに注意しなければなりません。
労働条件の不利益変更とは、賃金などの労働条件を従業員にとって不利益な内容に変更することを言います。

従前は残業代が支払われていなかった企業で、従前の月給額を変えずに固定残業代の制度を導入する場合には、基本給が減額されることとなるため、不利益変更にあたります。
例えば、「基本給３０万円」から「基本給：２４万円／固定残業代：６万円（３０時間分の固定残業代）」に変更すれば、基本給が６万円減額されることとなるため、不利益変更にあたるのです（なお、従前は残業代が支払われていなかったという違法状態を前提に、月給額は減らないのだから不利益変更にはあたらない、という論法は通りません）。

また、従前から支払われていた「営業手当」、「業務手当」、「配送手当」、「長距離手当」、「特別手当」などの手当を固定残業代に置き換えることも、不利益変更にあたります。
このアクションは、「営業手当」などの手当の廃止と固定残業代の制度の導入をセットで行っていることを意味し、「営業手当」などの手当を廃止することが不利益変更にあたるのです。

労働条件の不利益変更は、従業員の個別の同意を得て行わなければならないのが原則です（労働契約法９条）。
この同意については、実務上、書面による同意を得る必要があり、口頭による同意を得ていたという主張は、法的トラブルに発展した場合にはまず通用しません。
また、同意書を取り付ける際には、労働条件の変更による不利益の程度や、従業員に対する説明が十分に行われたか？という観点から、自由な意思に基づく同意があったと評価されなければなりません。
従業員の個別の同意を得ることは、従業員数が多ければ多いほど、実現することが困難になると考えられます。

また、労働条件の不利益変更は、就業規則の変更により行う方法もあります。
ただし、この場合、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことが必要とされます（労働契約法１０条）。
このように、労働条件の不利益変更に合理性が認められることが要件となりますが、賃金を減額する不利益変更については、判例上、「高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合」に限り、有効とされるものと考えられています（最高裁判所平成１２年９月７日判決）。
「高度の必要性」とは、例えば、多額の営業損失を計上しており、従業員に対する説明を十分に尽くしたこと、などが前提となります。

なお、労働組合のある企業では、労働組合との合意（労働協約）により、労働条件の不利益変更を行うことが可能です。
この場合、当然ながら、労働組合との合意が可能であることが前提となります。
また、労働協約は、原則として、その労働協約を締結した労働組合の組合員にのみ適用されます（ただし、労働組合法１７条により、４分の３以上の労働者で組織される多数組合と締結した労働協約は、組合員以外の従業員にも適用されます）。

以上のように、導入しようとする固定残業代の制度の設計が労働条件の不利益変更を伴う場合には、手続的なハードルをクリアする必要があります。
場合によっては、労働条件の不利益変更の問題が発生しないような制度設計に変更する必要があることもあるでしょう。

実際の固定残業代の規定例

【設例】
・基本給２６万円＋役職手当２万円＝月給２８万円
・１日の所定労働時間＝８時間
・年間の所定労働日数２５２日÷１２か月＝月間２１日

上記の設例で、４５時間分の時間外労働に対する固定残業代を設定するとします。

まず、１時間あたりの賃金額（基礎賃金）を求めます。
「２８万円÷２１日÷８時間＝１６６７円」となります。

次に、４５時間分の時間外労働の割増賃金を計算します。
時間外労働の割増率は、法令上２５％以上の割り増しが必要であり、多くの会社では２５％を定めていますので、ここでは割増率を２５％とする前提で計算します（なお、賃金規程などで２５％を超える割増率を定めている会社では、それに従う必要があります。また、６０時間を超える時間外労働については、法令上５０％以上の割り増しが必要です）。
「１６６７円×１．２５×４５時間＝９万３７６８円」となります。

この計算結果を踏まえ、基本給２６万円および役職手当２万円に加え、４５時間分の時間外労働に対する固定残業代として９万４０００円（端数切り上げ）を支払う、などの設定とすることが考えられます。

固定残業代に関する就業規則の記載例と雇用契約書の書式

最後に、固定残業代に関する就業規則の記載例と雇用契約書の書式をご紹介させていただきます。

固定残業代に関する就業規則の記載例

固定残業代の制度を採用する旨の就業規則の記載例としては、以下のような定め方があります。
なお、ここで紹介させていただくものは、あくまでもサンプルです。
後述する雇用契約書の書式とセットで、貴社の実情やご要望等に合わせた修正が必要となることもありますので、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

【就業規則の規定例】
（１）固定残業代は、所定時間外労働に対する賃金及び所定時間外労働割増賃金の支払に充てるものとして支給する。
（２）固定残業代の所定時間外労働時間数及び金額は、各従業員と個別に締結する雇用契約書に定める。なお、固定残業代の所定時間外労働時間数は、４５時間以内とする。
（３）固定残業代の所定時間外労働時間数を下回る場合であっても、会社は固定残業代の減額をしない。
（４）固定残業代の所定時間外労働時間数を超過した場合には、会社は別途その差額を支払う。また、深夜労働、休日労働が発生した場合には、会社は固定残業代とは別途深夜労働の割増賃金、休日労働の割増賃金を支払う。
（５）従業員の所定時間外労働に対する賃金及び所定時間外労働割増賃金の合計額が固定残業代の金額を下回る期間が続いた場合には、会社は固定残業代を減額し、又は廃止することができる。

固定残業代に関する雇用契約書の書式

固定残業代の制度を採用する旨を記載可能な雇用契約書の書式を以下でご紹介いたします。
なお、ここでご紹介させていただくものは、汎用的なサンプルです。
貴社の実情やご要望等に合わせた修正が必要となることもありますので、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

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弁護士にご相談ください

以上のように、固定残業代の制度を導入する際には、様々な問題があります。
制度設計および運用を慎重に行う必要があり、労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所では、固定残業代の制度の導入など、企業・法人向けの労務問題サポートに注力しております。
ぜひ一度、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

記事作成弁護士：木村哲也
記事更新日：2023年6月26日