問題社員の配置転換・人事異動における注意点

弁護士・木村哲也
代表弁護士

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。

はじめに

問題社員に対する処置の一つとして、配置転換・人事異動が考えられます。
注意指導や配置転換などの対応をしないままにいきなり解雇をすれば不当解雇とされるリスクがありますし、配置転換により問題点が解消・改善されることもあります。
しかし、配置転換が違法・無効とされる場合もあり、企業としては慎重に検討していく必要があります。

今回のコラムでは、問題社員の配置転換・人事異動における注意点について、ご説明させていただきます。

配置転換の法的根拠

配置転換とは、同一の企業内で職務内容（職種）・所属部署・勤務地などを変更する人事異動のことを言います。

雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に、会社が従業員に対して配置転換を命じることができる旨の規定がある場合には、会社に配置転換の権限が認められる法的根拠となります。

配置転換が違法・無効とされる場合

一方で、以下のような場合には、配置転換が違法・無効とされる可能性があります。

①雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に配置転換に関する定めがまったくない場合

雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に「配置転換がある」旨の定めがまったくなければ、配置転換が違法・無効とされる可能性があります。

ただし、長期雇用を前提とする正社員について、職務内容（職種）や勤務地を限定する合意がなく、実際に配置転換が一般的に行われている場合には、配置転換が適法・有効とされる可能性が十分にあります。

②従業員との間で職務内容や勤務地を限定する特別な合意がある場合

従業員との間で職務内容（職種）や勤務地を限定する旨の特別な合意をしている場合には、その合意に反する配置転換は違法・無効とされます。
有期契約社員の場合には、職務内容（職種）や勤務地を限定する旨の約束があることが多いでしょう。

ただし、従業員が配置転換を希望する場合には、配置転換を認めても違法・無効とされることはないと考えられます。

③専門職として雇用した従業員を他の職種に配置転換する場合

従業員との間で職種を限定する明示的な合意がなくても、医師、看護師、税理士などの専門職として雇用した場合には、職種を限定する黙示的な合意があると判断されるのが通常と考えられます。

そのため、これらの専門職の従業員を他の職種に配置転換すれば、違法・無効とされる可能性が高いでしょう。

配置転換の有効性の判断基準

上記①～③のような場合に該当しなければ、企業には配置転換に関する広範な裁量が認められると考えられています。
ただし、裁量権を逸脱する不当な配置転換は、権利の濫用に当たるものとして、違法・無効と判断される可能性があります。

この点、配置転換の有効性の判断要素として、①業務上の必要性、②動機・目的の正当性、③従業員が受ける不利益の程度があります。
以下、それぞれについて、ご説明させていただきます。

①業務上の必要性

業務上の必要性がないのに行われた配置転換は、違法・無効とされます。

労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、会社の合理的運営のために行われる配置転換であれば、業務上の必要性があると判断されます。
また、数年ごとの定期的な人事異動も、業務上の必要性があると判断されます。

②動機・目的の正当性

従業員に対する嫌がらせ・報復、退職に追い込むため等の不当な動機・目的により行われた配置転換は、違法・無効とされます。

組合活動の妨害を目的とする配置転換（労働組合法７条）、国籍・信条を理由とする差別的な配置転換（労働基準法３条）、性別を理由とする差別的な配置転換（男女雇用機会均等法６条１号・３号）も、違法・無効とされます。

③従業員が受ける不利益の程度

配置転換により従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を受ける場合には、配置転換が違法・無効とされます。

例えば、家族を介護する必要がある従業員を遠方に配置転換した事案で、配置転換を違法・無効と判断した裁判例があります（大阪高等裁判所平成１８年４月１４日判決、札幌高等裁判所平成２１年３月２６日判決）。
一方で、配置転換により単身赴任をせざるを得ないとか（最高裁判所平成１１年９月１７日判決）、保育園に預けている子どもの送迎に支障が生じるという程度（最高裁判所平成１２年１月２８日判決）では、配置転換は違法・無効とは判断されません。

このような従業員が受ける不利益の程度については、業務上の必要性や配置転換の経緯なども総合的に判断し、配置転換の有効性が判断される場合があります。

配置転換が違法・無効とされた裁判例

配置転換を違法・無効と判断した裁判例として、以下のものがあります。

①名古屋高等裁判所令和３年１月２０日判決（安藤運輸事件）

運送業を営む会社が運行管理の有資格者を採用したものの、事故が頻発し、乗務員との不調和があるなどの問題が発生しました。
そこで、会社は、当該従業員の賃金を維持したまま、新設される倉庫部門に配置転換しました。
以上の事案について、運行管理から排除するほどの支障はなく、資格を活かして運行管理を担当するという本人の期待に反し、不利益が大きいとして、配置転換は無効であると判断されました。

②札幌地方裁判所令和３年７月１６日判決（医療法人社団弘恵会事件）

従業員を意に沿わない部署に異動させて精神的苦痛を与え、あるいは退職に追い込むという不当な動機・目的による異動であるとして、配置転換は無効であると判断されました。

③東京地方裁判所令和３年１１月９日判決（インテリム事件）

営業一筋でキャリアを積み上げていた従業員について、勤務態度や成績不良を理由に監査関連業務に配置転換した事案で、業務上の必要性もなく、権限濫用であり、配置転換は違法である（不法行為を構成する）と判断しました。

配置転換が違法・無効とされた場合のリスク

配置転換が違法・無効とされた場合には、以下のようなリスクがあります。

①配置転換の巻き戻し

配置転換が違法・無効であるとして、従業員から元の配置に戻すように請求されるおそれがあります。

このような配置転換の巻き戻しが認められれば、企業としては各部署の配置バランスを再調整するなど、大きな負担を強いられるおそれがあります。

②損害賠償

嫌がらせ・報復や退職に追い込むため等の不当な動機・目的による配置転換を命じられたとして、従業員からパワーハラスメント（パワハラ）による損害賠償（慰謝料）を請求されるおそれがあります。

企業がこのような損害賠償責任を負うことは、金銭的な不利益はもちろん、従業員の信頼・士気を低下させ、離職率の上昇を招くなどのリスクもあります。

配置転換を拒否された場合の対応

問題社員が正当な配置転換を拒否してくることがあります。
その場合には、以下のような対応をとるのがよいでしょう。

①拒否理由の聴取

まずは、従業員から配置転換を拒否する理由を聞き取りましょう。

配置転換により従業員が過大な不利益を受ける場合には、配置転換を再検討する必要があります。

②業務上の必要性の説明

従業員の言い分も踏まえたうえで、配置転換が適法と判断される場合であっても、配置転換の拒否に対していきなり懲戒処分等を行うのではなく、業務上の必要性を説明し、配置転換に応じるように説得することが大切です。

また、配置転換後の職務内容・勤務条件について丁寧に説明し、理解を求めるようにしましょう。

③拒否を続ける場合の対応

会社が丁寧な説得を続けてもなお、従業員が配置転換を拒否する場合には、退職勧奨、懲戒処分、解雇等の対応を検討することとなります。

これらの対応は、後々トラブルに発展するおそれもありますので、事前に労務問題に詳しい弁護士に相談し、慎重に対応を進めることをお勧めいたします。

弁護士にご相談ください

問題社員の配置転換・人事異動についてお悩みの場合には、労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所では、企業側の労務問題に注力して取り組んでおります。
ぜひ一度、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

当事務所の問題社員に対する注意指導・懲戒処分サポートの流れ

問題社員に対する注意指導・懲戒処分について当事務所にご相談・ご依頼いただく場合の解決までの流れは、次のとおりです。

①ご相談
弁護士が対象となる問題社員の業務内容・問題点、これまでの対応などを詳しくお聞きし、今後の対応方針を検討・提案いたします。

②ご依頼
対応方針が決まったら、ご希望により弁護士に注意指導・懲戒処分のサポート業務をご依頼いただきます。

③お打ち合わせ
会社担当者様と弁護士とで具体的な注意指導・懲戒処分の内容・段取りについてお打ち合わせをし、当日の対応に備えます。
弁護士が必要に応じて注意書・指導書・懲戒処分通知書などの書面を作成いたします。

④同席対応
弁護士が会社を訪問し、対象となる問題社員との面談に同席いたします。
面談の席において、弁護士が注意指導・懲戒処分の言い渡しをサポートいたします。

当事務所の問題社員に対する退職勧奨・解雇サポートの流れ

問題社員に対する退職勧奨・解雇について当事務所にご相談・ご依頼いただく場合の解決までの流れは、次のとおりです。

①ご相談
弁護士が対象となる問題社員の業務内容・問題点、これまでの対応などを詳しくお聞きし、今後の対応方針を検討・提案いたします。

②ご依頼
対応方針が決まったら、ご希望により弁護士に退職勧奨・解雇のサポート業務をご依頼いただきます。

③お打ち合わせ
会社担当者様と弁護士とで具体的な退職勧奨・解雇の内容・段取りについてお打ち合わせをし、当日の対応に備えます。
弁護士が必要に応じて退職合意書・解雇通知書などの書面を作成いたします。

④退職勧奨のサポート
弁護士が会社を訪問し、退職勧奨の面談に同席いたします。
面談の席において、弁護士が退職強要とならないようにサポートし、退職の同意が得られた場合には、退職合意書の取り交わしを行います。

⑤解雇のサポート
退職勧奨をしても退職の同意を得られず解雇に踏み切る場合には、弁護士が面談の席に同席し、解雇の言い渡しをサポートいたします。

「当事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法

当事務所では、地域の企業・法人様が抱える法的課題の解決のサポートに注力しております。
お困りの企業・法人様は、ぜひ一度、当事務所にご相談いただければと存じます。

・お問い合わせフォーム：こちらをご覧ください。

今すぐのお問い合わせは「TEL : 0120－146－111 」までお気軽にお問合せ下さい（通話料無料。受付時間：平日9:00〜17:00）。
上記のメールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

今すぐのお問い合わせは「0120-146-111」までお気軽にお問合せ下さい（通話料無料。受付時間：平日9:00〜17:00）。
上記のメールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

お役立ち記事一覧

労務問題
https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/rodo/
業種別の法律相談
https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/gyoshu/
対応業務
https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/gyoumu/
弁護士費用
https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/hiyo/

無料メールマガジン登録について

上記のバナーをクリックすると、メルマガ登録ページをご覧いただけます。

青森市・八戸市の２拠点で企業法務のご相談に対応いたします。