雇用契約書の内容変更があった場合の会社の対応

弁護士・木村哲也
代表弁護士

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。

はじめに

従業員と当初合意した労働条件を変更したいとお考えの企業様はいらっしゃいませんか？
労働条件を変更するためには、雇用契約書の内容を変更することとなります。
雇用契約書の内容変更には、賃金、勤務時間、業務内容、就業場所・勤務地を変更するケースなどが考えられます。
この点、労働契約法８条には、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています。
しかし、労働条件の変更は、従業員の生活に影響を及ぼすものであり、一度決めた労働条件を会社の都合で簡単に変更できるものではありません。
実際に、労働条件を従業員にとって不利益に変更する場合には、法的紛争が数多く発生しており、雇用契約書の内容変更が無効とされるケースもありますので、慎重に検討・対応していくことが求められます。

雇用契約書の内容変更が有効とされるための要件

雇用契約書の内容変更をするためには、企業と従業員の双方の合意が必要となります。
上記のとおり、労働契約法８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています。
具体的には、①現状の雇用契約書を合意解約した上で新たな雇用契約書を再度取り交わす方法、②現状の雇用契約書の変更部分について変更契約書（覚書・合意書）を取り交わす方法が考えられます。

この点、労働条件を従業員にとって有利に変更する場合には、トラブルが発生するおそれは少ないでしょう。
しかし、労働条件を従業員にとって不利益に変更する場合には、注意が必要です。
労働条件の不利益変更については、単に従業員が新たな雇用契約書や変更契約書（覚書・合意書）にサインをしていれば、それで足りるというわけではありません。
裁判例によると、従業員が労働条件の変更に同意したことについて、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すること」が必要であると考えられています。
これは、一般論として、企業と従業員との力関係において、従業員が労働条件の変更に同意せざるを得ない圧力がかかることが多いという背景があります。
そして、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」とは認められないとして、労働条件の変更を無効とした裁判例がこれまでに多数存在します。

したがって、労働契約書の内容変更をする際には、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」と言えるかどうかを念頭に置いて、慎重に検討・対応しなければならないのです。

雇用契約書の内容変更の具体的な例

賃金の変更

従業員の賃金の変更には、減額と増額とがあります。

賃金の減額については、従業員と口頭で減額の合意をしたという主張をしても、裁判所ではまず通用しません。
賃金の減額について書面による合意が最低限必要です。
その上で、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」と言えなければなりません。
賃金の減額について従業員から書面による承諾を得ていたとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」とは言えないものとして、減額が無効とされた裁判例もこれまでに多数ありますので、注意が必要です。
例えば、①業務の責任が軽減することに伴って賃金を減額するケース、②就業時間を短縮することに伴って賃金を減額するケース、③差し迫った経営難のために賃金を減額するケースなどにおいて、従業員に対して十分に説明をした上で、賃金の減額について従業員から書面による同意を得た場合に限り、減額が有効とされる余地があるということになります。
賃金の減額は、従業員の生活への影響が大きく、簡単には認められないということをご理解ください。

一方で、賃金の増額については、トラブルになることは多くありません。
勤続年数や年功による昇給の場合には、雇用契約書の内容を変更するまでもなく、増額を行っても問題ありません。
ただし、注意すべきケースもあります。
例えば、特殊な業務や責任の重い業務に従事させることに伴って賃金を増額する場合には、そのような業務に従事しなくなったときに給与が元に戻るということを、書面をもって確認的に合意しておくことを検討するべきです。
また、固定残業代の制度を導入し、残業代部分の支給を増やす場合には、雇用契約書を内容変更し、増額部分が固定残業代であることを明記するべきです（そうしなければ、基本給が増額されたものとみなされてしまいます）。

勤務時間の変更

従業員の勤務時間の変更については、就業規則に「会社は、業務上の必要があるときは、始業時刻・終業時刻を繰り上げ、あるいは繰り下げることができる」などの規定を設けている会社も多いでしょう。
就業規則にこのような規定があれば、従業員の同意がなくても、勤務時間を変更することができるのが原則です。
ただし、勤務時間の変更は、従業員の生活に影響を及ぼします。
そのため、勤務時間の変更が必要となった理由について十分に説明しなければなりませんし、業務上の必要のない変更であれば認められません。

一方で、勤務時間を減らすことに伴って賃金が減額となる場合には、注意が必要です。
労働条件を従業員にとって不利益に変更することになりますので、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」と言えるかどうかが問題となります。
この点、会社側の都合で勤務時間を減らし、それに伴って賃金が減額となる場合には、従業員から書面による承諾を得ていたとしても、勤務時間の短縮および賃金の減額の効力が無効とされる可能性もあります。
これに対し、従業員側から勤務時間を減らしたいという希望があり、それに伴って合理的な範囲で賃金を減額する場合には、従業員の自由な意思に基づく合意であるとして、有効と認められやすいでしょう。
ただし、このような場合でも、後日トラブルとなることを防止するためには、勤務時間の短縮および賃金の減額を合意する書面を従業員との間で取り交わしておくべきです。
また、従業員側からの希望で勤務時間を減らすのだということを明確にするために、当該従業員から自己都合で勤務時間の短縮を申し入れる旨の書面を提出するなどして、記録を残しておくようにしましょう。

業務内容の変更

従業員の業務内容の変更については、現状の雇用契約が配置転換（業務内容の変更）を予定したものであるか、職種限定契約であるかによって異なります。

現状の雇用契約書に配置転換（業務内容の変更）の可能性があることが明記されており、実際にも配置転換が実施されているような場合には、会社は業務上の必要があれば業務内容の変更を命じることができます。
この場合には、配置転換について合意する書面を従業員との間で取り交わす必要はありません。
配置転換（業務内容の変更）の可能性があることが明記されていれば、現状の雇用契約書に記載された業務内容は、あくまで雇用契約締結時における当面の業務内容を記載したものと理解されるからです。

一方で、現状の雇用契約書において、業務内容が限定されている職種限定契約の場合には、注意が必要となります。
職種限定契約の場合には、会社が従業員に対して業務内容の変更（配置転換）を命じることはできないのが原則です。
会社から従業員に対して業務内容の変更（配置転換）を命じ、従業員が不本意であるものの解雇等を避けるためにやむなく変更に応じたというような場合には、業務内容の変更を明記した新たな雇用契約書を従業員との間で取り交わしていたとしても、従業員の自由な意思に基づく合意ではないとして、変更の効力が無効とされる可能性があります。

就業場所・勤務地の変更

従業員の就業場所・勤務地の変更については、現状の雇用契約が転勤（就業場所・勤務地の変更）を予定したものであるか、予定されていないものであるかによって異なります。

現状の雇用契約書に転勤（就業場所・勤務地の変更）の可能性があることが明記されており、実際にも転勤が実施されているような場合には、会社は業務上の必要があれば就業場所・勤務地の変更を命じることができます。
この場合には、転勤について合意する書面を従業員との間で取り交わす必要はありません。
転勤（就業場所・勤務地の変更）の可能性があることが明記されていれば、現状の雇用契約書に記載された就業場所・勤務地は、あくまで雇用契約締結時における最初の就業場所・勤務地を記載したものと理解されるからです。

一方で、現状の雇用契約書において、転勤（就業場所・勤務地の変更）が予定されていないという場合には、注意が必要となります。
雇用契約書の内容を転勤なしから転勤ありに変更することが考えられますが、これは従業員にとって不利益な変更に当たります。
したがって、転勤なしから転勤ありに切り替えることを明記した雇用契約書を従業員との間で取り交わしていたとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」と言えなければ、切り替えの効力が無効とされる可能性があります。
例えば、転勤なしから転勤ありに切り替えることと引き換えに給与を増額するなどのケアをすることで、自由な意思に基づく同意があったと言えるような状況を確保するなどの工夫をするべきです。
また、会社から従業員に対して就業場所・勤務地の変更（転勤）を命じ、従業員が不本意であるものの解雇等を避けるためにやむなく転勤に応じたというような場合には、就業場所・勤務地の変更を明記した雇用契約書を従業員との間で取り交わしていたとしても、従業員の自由な意思に基づく合意ではないとして、変更の効力が無効とされる可能性があります。

その他の労働条件の変更

その他の労働条件の変更は、例えば、パート契約の更新時における条件変更、正社員から契約社員への切り替えなどが考えられます。
これらのケースについても、業務上の必要があることを前提として、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」と言えるかどうかが問題となります。

弁護士にご相談ください

雇用契約書の内容の変更については、単に従業員との間で書面を取り交わせば足りるというものではありません。
後日トラブルになるケースが多いため、変更の必要性を十分に精査し、変更の内容を慎重に検討した上で、適切な合意書面と作成・締結することが必要です。
当事務所では、企業の労務問題・労務管理に詳しい弁護士が、雇用契約書の内容変更に関するご相談をお受けしております。
雇用契約書の内容変更は、弁護士にご相談いただくことによって、後日トラブルになるリスクを大きく減らすことができます。
雇用契約書の内容変更は、労務問題・労務管理においてトラブルが多い場面ですので、ご自身の判断だけで進めるのではなく、まずは当事務所にご相談いただければと存じます。

記事作成弁護士：木村哲也
記事更新日：2022年5月17日