従業員による会社の従業員や顧客の引き抜き行為について

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弁護士下山慧

弁護士・下山慧
八戸シティ法律事務所　在籍

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。
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はじめに

従業員が会社を退職するにあたり、会社の従業員や顧客の引き抜きが行われることがあります。
会社の従業員や顧客は、会社が資本を投下して教育し、あるいは、獲得したものであるため、会社の財産の一部といえます。
しかし、その一方で、従業員には転職の自由が認められており、また、顧客においても、どの会社と取引関係を持つかどうかに関して契約の自由があります。
ここでは、従業員による会社の従業員や顧客の引き抜きの違法性及びこれに対する会社の対策・対処法についてご説明いたします。

会社の従業員の引き抜きについて

会社に在職する従業員は、会社に対して、雇用契約に付随する信義則上の義務として、就業規則を遵守するなど労働契約上の債務を忠実に履行し、会社の正当な利益を不当に侵害してはならないという義務を負っています。
そのため、会社で就業規則が制定されているか否かにかかわらず、在職中の従業員が会社の他の従業員を引き抜くことは、会社に損害を与える違法な行為に当たる可能性があります。
裁判例の傾向を見ますと、単に転職の勧誘をするという程度では、違法な行為に当たるとはされていません。
これを超えて、社会的相当性を逸脱し極めて背信的方法で行われた場合に初めて、違法な行為に当たるとして、会社に対して損害賠償義務を負うと判断されています。
具体的には、引き抜きの対象となった従業員の会社内での地位・待遇、引き抜かれた従業員の人数、引き抜きにより生じる会社への影響、転職の勧誘に用いた方法（退職時期の予告、秘密性、計画性など）の事情を総合的に考慮して判断されています。

これに対して、退職した従業員が会社の他の従業員を引き抜く場合はどうでしょうか。
会社の従業員は会社の財産に当たるため、従業員が退職した後であろうと、従業員や顧客を引き抜かれた場合には、会社に損害が生じることに変わりはありません。
そのため、従業員が退職した後に会社の他の従業員を引き抜く行為が違法な行為であるかどうかを判断するにあたっても、在職時と同様の事情を考慮して判断されます。
もっとも、従業員が退職した場合には、原則として、会社に対して何らの義務を負うものではありません。
このようなことから、退職後に従業員を引き抜く行為が違法と判断されるのは、在職中の場合に比べ、特に社会的相当性の逸脱が相当程度に高い態様で行われた場合に限って違法な行為に当たるものとされています。
そして、従業員の引き抜き行為が違法と評価される場合には、会社は損害賠償を請求することができます。

顧客の引き抜きについて

会社に在職する従業員は、会社に対して、雇用契約に付随する信義則上の義務として、秘密保持義務や競業避止義務を負っています。
そのため、在職中に会社の顧客を引き抜く行為は、単に顧客に対して独立の挨拶をする程度であればともかく、原則として違法な行為に当たり、会社に対する損害賠償義務を負います。

これに対して、退職した従業員が会社の顧客を引き抜く場合はどうでしょうか。
従業員が会社を退職した場合には、原則として、会社に対して何らの義務を負わないため、顧客を引き抜いたとしても、違法な行為には当たらないとされています。
ただし、退職した後であっても、従業員の引き抜きの場合と同様、社会的相当性を逸脱したような方法で顧客を引き抜く場合は、例外的に違法な行為に当たるとされています。
具体的には、退職からどのくらいの期間が経っているか、在職時点での計画性、会社に対する中傷や信用棄損行為の有無、会社が受ける損害の程度等を総合的に考慮して判断します。
また、引き抜きを行うにあたり、顧客情報が不正競争防止法における「営業秘密」（秘密として管理されており、非公知であり、事業活動に有用な技術上・営業上の情報であるもの）に該当する場合には、不正競争に該当するため、会社は差し止め、損害賠償請求をすることができます。

対策・対処法

従業員や顧客の引き抜きに対しては、上記のとおり、損害賠償請求等の事後的対応が考えられます。
しかし、実際にトラブルが発生してからの事後的対応は手間・時間やコストが多くかかります。
また、引き抜き行為の違法性は、会社が証明しなければならないという問題もあります。
そのため、引き抜き行為を事前に防止するための対策を講じることが大切です。
従業員や顧客の引き抜きが行われないようにするためには、在職中はもちろん、退職後も含めて、競業避止義務や秘密保持義務を負うことを明確化した就業規則を作成する必要があります。
特に顧客情報については、個別に「マル秘」などと表示を入れて、会社外への流出が禁止されていることを明確にしておくのがよいでしょう。
社内の機密情報にアクセス制限をかけることも必要です。
就業規則に定めておくことにより、従業員がこれらの義務に反することで債務不履行責任が生じることが明確になり、場合によっては懲戒処分をすることも可能になります。
そして就業規則を定めることに加え、入社時や退職時などに、従業員に対してこれの義務を負う旨の誓約書を従業員との間で個別に取り交わすことが有用です。
もっとも、これらの義務を無制限に課すと、退職者の転職の自由を制限しすぎることになるため、無効な規定と判断される可能性があります。
そのため、これらの義務を課すにあたっては、禁止される業種や営業場所などの範囲や期間の制限を設けたり、退職金を上乗せするなどの代償措置をとるなどの配慮・調整が必要になります。

具体的な対策・対処法は個々の会社の実情によって異なりますので、弁護士に相談しながら進めるのがよいでしょう。
従業員・顧客の引き抜き問題についてご不明のことがありましたら、当事務所にご相談ください。

記事作成弁護士：下山慧
記事更新日：2022年5月26日