定年後再雇用の拒否・雇い止めと賃金の引き下げについて

この記事を書いた弁護士

弁護士・荒居憲人
八戸シティ法律事務所　在籍

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。

１　定年後再雇用とは？

日本の企業のほとんどは、６０歳を定年としています。
これは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第８条において、労働者の定年は６０歳を下回ることができないとされているためです。

定年後再雇用とは、労働者の定年後に企業が再雇用を行う制度のことであり、後述するように法律上の義務に基づいて行われているものとなります。

２　定年後再雇用を拒否できるか？

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、定年の引き上げ、継続雇用制度の設定、定年制度の廃止といったように、労働者の６５歳までの安定した雇用を確保する措置を講じなければならないとされています。

定年後再雇用とは、このうち継続雇用制度の一環であり、企業が法律上の義務に基づいて行っているものとなります。
そのため、労働者が定年後再雇用を希望している場合、労働者に解雇事由といった定年後再雇用を拒否する正当な理由がある場合を除き、これを拒否することは原則として違法となります。
裁判例上、正当な理由がない拒否によって、企業に多額の損害賠償が命じられた事例もあるため、定年後再雇用は原則として拒否できないと考えておくのがよいでしょう。

もっとも、定年後再雇用では、新しく雇用契約を成立させることになるため、雇用契約の内容を変更することは一般的に認められています。
例えば、賃金、労働時間、就業場所といった内容が変更されることが多いです。
しかし、雇用契約の変更にも制約があり、この点は後述します。

３　定年後再雇用した従業員の雇い止めは許されるか？

雇い止めとは、有期雇用契約（有期労働契約）の従業員に対して、契約の更新を拒絶することをいいます。
定年後再雇用された従業員は、一般的には期間の定めのある労働契約、つまり有期雇用契約となっている場合がほとんどです。
有期雇用契約の対象とされる従業員に対し、契約期間満了以降に契約を更新しないことを雇い止めといいます。
定年後再雇用した従業員に対し、雇い止めを有効に行えるかどうかが問題となることがあります。

前述のとおり、定年後再雇用された従業員は有期労働契約となっているのが通常ですが、この有期労働契約の従業員の地位は労働契約法第１９条による保護を受けます。
細かな規定ですが重要な条文であるため、条文を引用してご説明いたします。

労働契約法第１９条によれば、労働者が更新の申込み又は新たな有期労働契約の申込みをした場合であって、①「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること」、あるいは②「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」、これらの①②のいずれかに該当する場合において、使用者である企業が、更新を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、企業は、従前の有期労働契約と同じ内容で契約を更新したものとみなされることになります。

一般的には、定年後再雇用の場合は②に該当することが多いものと思われます。
この労働契約法の規定は、これまで裁判例で形成されてきた解雇権濫用法理（むやみに従業員を解雇できないという考え方）を参考にして作られたものであり、そのため解雇に相当する理由がない限り、定年後再雇用の雇い止めが違法とされることがあります。
これまでの裁判例においても基本的にはそのように考えられています。
この点、あくまで一例となりますが、従業員に犯罪といった非違行為がある場合、傷病等により業務に堪えられない場合、著しい成績不良や勤務懈怠といった事情がない限り、雇い止めは認められないでしょう。
雇い止めが有効と判断されるのは、相当にハードルが高いものとなります。

その他、従前の労働条件よりも大きく異なる条件を提示した場合には、裁判例上、違法とされた事例があります。
このように、定年後再雇用した従業員の雇い止めは、原則的にはできないと考えておくのがよいでしょう。

４　定年後再雇用により賃金を引き下げることはできるか？

次に、定年後再雇用により賃金を引き下げることの可否についてご説明いたします。
定年後再雇用の従業員は有期労働契約の対象となることが多いですが、有期労働契約の従業員は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律によっても保護されています。
この法律の第８条によれば、有期雇用労働者と無期雇用労働者を基本給、賞与その他の待遇において、不合理な区別をしてはならないとされています。
もっとも、定年前の労働条件と定年後再雇用における労働条件について、すべての差異が不合理なものとして禁止されるものではありません。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインによれば、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務の内容、配置の変更その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならないとされています。
そして、同ガイドラインにおいては、定年後再雇用された有期雇用労働者についても、上記の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律による保護の対象となることが明記され、定年後再雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情の一つとして考慮され、定年後再雇用された者であることのみをもって直ちに待遇差が不合理ではないと認められるものではないとされています。
つまり、定年後再雇用のみを理由として賃金の引き下げが認められるものではないということです。

近年、この分野では裁判例で様々な判断が相次いでいます。
それらは個別の事情を総合的に考慮して合理性・不合理性を判断しています。
そのため、基本給や賞与の何％がカットされた場合には違法というように、明確に数値で特定することはできないものの、裁判例上、不合理な差異については違法とされていることに注意が必要です。
もし定年後再雇用された従業員の賃金を大幅にカットすることを検討されている場合には、将来的な紛争を防止するため、企業と労働者それぞれの事情を十分に考慮したうえで、過去の裁判例の動向と照らし合わせて、慎重に対応を判断する必要があります。

５　弁護士にご相談ください

定年後再雇用の拒否や雇い止め、賃金の引き下げには、様々な法律が関わっており、複雑な問題を生じることがあります。

弁護士がご相談やご依頼を受けた場合、これらの問題に対し法的な観点から適切なアドバイスをすることができます。
あくまで一例となりますが、定年後再雇用を拒否したいときには退職勧奨を行う、雇い止めを行いたいときには普通解雇を検討する、賃金の引き下げを行うときには裁判例の調査や他社の動向を調査して引き下げを決定するといったものです。
定年後再雇用の問題でお困りの方は、当事務所の弁護士までご相談ください。

記事作成弁護士：荒居憲人
記事更新日：2024年7月3日