１ 業種
病院・医院
２ 事案の概要
顧問先の医療法人様は、解雇した職員が弁護士を立てて、解雇を無効とすることを求める労働審判を起こしてきたとのことで、対応をご相談・ご依頼いただきました。
解雇の理由は、その職員が職場の指示連絡系統を守らず、協調性がないために、業務に多大な支障が出ていることなどでした。
３ 当事務所の対応
当事務所の弁護士は、労働審判の第１回期日に備えて、すぐに、答弁書などの作成準備に取り掛かりました。
解雇の理由との関係で、顧問先医療法人様において、指示連絡系統の遵守・協調性が重要であること、その職員が指示連絡系統を守らなかったために、業務に支障が出ていることを、十分に主張・立証していくことがポイントとなる事案でした。
当事務所の弁護士は、答弁書の提出期限までの限られた日数で、顧問先医療法人様における指示連絡のルールおよびその目的、その職員の具体的な問題行動の時期・内容などを詳細に確認するとともに、同僚の職員からのヒアリングおよび陳述書（事実関係を説明する書面）の取付を行ったうえで、答弁書などの書面を完成させ、裁判所に提出しました。
労働審判の第１回期日では、裁判官および労働審判員から、当事者双方への事実関係の確認が行われたあと、裁判官から、和解案が示されました。
裁判官が示してきた和解案は、その職員が復職を断念する代わりに、顧問先医療法人様からその職員に対し、３００万円の解決金を支払うという内容でした。
顧問先医療法人様および当事務所の弁護士は、本件が仮に裁判となった場合には敗訴の結果となるリスクがあることや、早期解決のメリットなどを考慮し、裁判官が示した和解案を受け入れる判断をしました。
そして、その職員の側も、裁判官が示した和解案に応じると回答したため、第１回期日で和解が成立し、早期解決に至りました。
４ 対応のポイント
日本の法律および実務のもとでは、解雇が有効とされるためのハードルが高く、一般的にはお勧めすることはできません。
一方で、企業において、問題のある従業員をどうしても解雇せざるを得ない状況に置かれることも起こり得ます。
このような場合には、解雇した従業員が労働審判などの法的措置を講じてくることがあり、弁護士による対応が不可欠となります。
労働者側から不当解雇を争われると、企業側は一般的に苦しい戦いとなることが多いのですが、企業側の弁護士が十分な主張・立証を尽くし、粘り強く争っていくことで、適正な範囲の金銭的条件による解決を図ることが可能なケースも多いです。
