活用事例３８　建設業　問題社員対応として、退職勧奨に関する助言および同席対応を行った事例

１　業種

建設業

２　事案の概要

ご相談企業様において、問題社員（相手方）への対応に手を焼くというトラブルが発生しました。
相手方は、ご相談企業様の社長・同僚に対して暴言を吐き、会社備品の所有権を主張してご相談企業様に対して金銭を要求するなど、モンスター社員と化していました。

３　当事務所の対応

ご相談企業様は、相手方への対応は困難を極めることから、もはや退職してもらうほかないと考え、解雇・退職勧奨等の今後の対応について、顧問弁護士である当方にご相談に来られました。
当事務所の弁護士は、解雇を行えば法的紛争に発展するおそれがあることから、ご相談企業様に対し、まずは退職勧奨を行うことをご提案させていただきました。
そして、退職勧奨のための話し合いの場に、当事務所の弁護士が同席させていただくことも含めて、本件への対応をご依頼いただくこととなりました。

当事務所の弁護士は、まずは、退職勧奨のための話し合いの日時・場所、当日までの段取り等について、ご相談企業様と綿密に協議し、計画を組み立てました。
そして、当事務所の弁護士は、ご相談企業様に対し、当日の話し合いの流れ、言ってはいけないこと、秘密録音を行うべきことなど、必要な助言をさせていただきました。
話し合いの当日、相手方は、ご相談企業様や社長・同僚に対する不満を声高に述べるなどの態度でしたが、当事務所の弁護士において相手方の言い分が何一つ通らないことを毅然とした態度で応答したところ、相手方自らが退職する旨の意向を表明するに至りました。
数日後、相手方からご相談企業様に対して退職届が提出され、その後も相手方からは特段の動きがなく、収束・解決に至りました。

４　対応のポイント

問題社員を企業から排除する方法としては、主に解雇と退職勧奨があります。
解雇を行うのは法的リスクが高いため、まずは退職勧奨を検討するのが定石です。
退職勧奨を行うための段取りや話し合いの流れについて、対応を誤ると退職強要をされたとして企業が法的トラブルに巻き込まれることがあります。
そのため、退職勧奨までの計画をしっかりと練り、発言内容には慎重を期するとともに、話し合いの状況を秘密録音するなどの自衛策も必要です。
退職強要をめぐる法的トラブルに陥らないようにするためには、労務問題に詳しい弁護士に事前にご相談いただくのがよいでしょう。