解雇 | 青森市・八戸市の企業法務に強い弁護士

はじめに

「解雇したい従業員がいるが、解雇をしても問題はないか？」
「辞めさせたい従業員に対して、どのように手続を進めていくべきか？」
「解雇した従業員とトラブルになった場合に、どのようなリスクがあるか？」
このようなお悩みをお持ちの企業・法人様はいらっしゃいませんか？

現在の日本の労働法においては、企業・法人が従業員を解雇するのは容易なことではありません。
能力不足の従業員や勤務態度が悪い従業員であっても、安易に解雇を実行してしまうと、不当解雇をめぐる法的トラブルに発展するおそれがあり、企業・法人にとって大きな悩みの種となり得るのが解雇問題なのです。
当事務所でも、地域の企業・法人様から、従業員の解雇に関するご相談をいただくことが多々ございます。

従業員の解雇にあたっては、解雇の要件を満たしているかどうか、労働審判や訴訟になった場合に解雇が有効と認められそうかどうか、解雇が無効になった場合のリスクなどを踏まえて、慎重に検討・判断していく必要があります。
また、不当解雇をめぐる法的トラブルのリスク回避策として、従業員に任意の退職を促す「退職勧奨」がありますが、違法な退職勧奨と評価されないように、慎重に対応していくことが大切です。

解雇の種類と要件

解雇の種類としては、①重大な違反行為をした従業員に対する懲戒解雇、②経営不振・事業縮小など企業・法人側の事情で行われる整理解雇、③懲戒解雇・整理解雇に該当しない類型である普通解雇の３つがあります。
なお、懲戒解雇に相当する事由があるものの、企業・法人の酌量で懲戒解雇よりも若干軽減した諭旨解雇は、懲戒解雇の一つです。懲戒解雇・整理解雇・普通解雇の要件は以下のとおりですが、要件を満たしていない場合には無効（不当解雇）と判断されますので、従業員の解雇にあたっては慎重な検討・判断が必要です。

懲戒解雇の要件

懲戒解雇の要件は、①就業規則または雇用契約書に懲戒解雇ができること、および懲戒解雇事由が規定されていること、②その従業員が懲戒解雇事由に該当する違反行為を行ったこと、③懲戒解雇に相当する程度の重大な違反行為であると認められること、④企業・法人がその従業員に弁明の機会を付与し、その他就業規則に規定された手続を履行したことです。
形式的に就業規則上の懲戒解雇事由に該当するというだけでは、懲戒解雇をしても有効とされることはなく、相当重大な違反行為があったと認められる場合にのみ、適法な懲戒解雇と判断されるのです。

また、懲戒解雇の場合には退職金を支給しない旨の規定を就業規則に設けているケースがありますが、懲戒解雇が有効であれば直ちに退職金の不支給が認められるというわけではなく、長年の勤続の功を抹消してしまうほどの信義に反する違反行為があることが要件となります。
退職金の不支給が認められるためには、懲戒解雇が有効とされる以上に高いハードルがあるのです。

整理解雇の要件

整理解雇の要件は、①経営不振・事業縮小など整理解雇の必要性があること、②企業・法人が整理解雇を回避するための努力を尽くしたこと、③整理解雇の対象者の人選基準が客観的・合理的な基準であり、企業・法人が適正にその基準を運用したこと、④企業・法人が整理解雇にあたって従業員側への説明・協議、その他就業規則に規定された手続を履行するなど、整理解雇の手続が妥当であることです。

整理解雇を回避するための努力としては、人員の配置転換や新規採用の停止、役員報酬や賃金のカット、その他経費の削減、不要な資産の売却処分、希望退職者の募集などが挙げられます。
企業・法人の経営が苦しいからと言って、簡単に整理解雇が認められるわけではありませんので、注意が必要です。

普通解雇の要件

普通解雇の要件は、普通解雇とすることに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることです（労働契約法１６条）。
具体的にどのような場合に普通解雇の要件を満たすのかについては、ケースバイケースなのですが、一般的には非常にハードルが高いものと考えられます。

例えば、能力不足の従業員のケースでは、企業・法人において、①注意・指導を相当期間継続すること、②具体的な改善項目の設定を適切に行うこと、③具体的な改善項目の設定にあたって、その従業員の意見を聴取すること、④設定した改善項目が実現可能なものであること、⑤解雇の前に配置転換・業務異動を行うこと、⑥解雇の前に退職勧奨を行うことという手順を踏む必要があります。
このように、普通解雇の要件を満たすのは、容易なことではありません。

解雇が無効になった場合のリスク

従業員が解雇を不服として争ってくる場合には、その従業員が企業・法人に対して労働審判や従業員としての地位保全・賃金仮払いの仮処分、訴訟などを申し立ててくることが考えられます。
そして、上記の解雇の要件を満たさず、従業員の解雇が無効とされた場合には、企業・法人は以下のように様々なリスクを負うこととなります。

まず、従業員の解雇が無効とされた場合、企業・法人は、その従業員を復職させることが前提となります。
しかし、企業・法人としては、一旦解雇した従業員を復職させても対応に苦慮することが多いため、その従業員の復職を受け入れるか、その従業員が納得する金額の解決金を支払って退職してもらうかの選択を迫られるというケースが多いです。
また、解雇から復職までの期間について、その従業員との雇用契約が継続していたものとされるため、企業・法人は、その従業員への賃金の支払義務を負うこととなります。
なお、解雇から復職までの期間については、その従業員は企業・法人のもとで業務に従事していないのが通常ですが、その従業員は企業・法人の不当解雇によって業務に従事することができなかったと評価されるため、ノーワーク・ノーペイの原則は適用されず、企業・法人は、その従業員への賃金支払義務を免れることはできません。
さらに、企業・法人は、不当解雇をめぐる法的トラブルの紛争処理にかかる経費や、手間・時間などの多大なコストを被ることにもなります。

以上のように、解雇の要件を満たすのは容易なことではなく、解雇が無効となった場合には企業・法人が多大なリスクを負うことになるため、企業・法人としては、従業員の解雇にあたっては慎重な判断が求められます。

従業員を解雇する際のポイント

企業・法人が従業員を解雇する際には、もし労働審判や訴訟で解雇の有効性を争われた場合にどうなるかという観点から、対策を考えていくことが必要です。
ポイントは、解雇の要件を満たすことを立証できるかどうかです。

懲戒解雇のケースでは、まずは、その従業員が、いつ、どこで、どのようなことをしたかを特定することが必要です。
客観的な証拠書類などをしっかりと確保しておくことのほか、関係者やその従業員本人からの聞き取り調査をし、聞き取った内容を録音したり書面化したりして、証拠として残しておくことも大切です。
その従業員が当初は違反行為を行ったことを口頭では認めていても、後々違反行為を行ったことを否定したり、当初認めていた内容と異なることを言い出したりすることもあるため、証拠の確保は非常に重要です。
その上で、その従業員が行った違反行為が懲戒解雇に相当するほどの重大なものであるかどうかを、慎重に検討していくこととなります。

また、上記でもご説明させていただきましたが、能力不足の従業員を普通解雇するケースでは、企業・法人において、①注意・指導を相当期間継続すること、②具体的な改善項目の設定を適切に行うこと、③具体的な改善項目の設定にあたって、その従業員の意見を聴取すること、④設定した改善項目が実現可能なものであること、⑤解雇の前に配置転換・業務異動を行うこと、⑥解雇の前に退職勧奨を行うことという手順を踏む必要があります。
企業・法人がこれらの手順を踏んだことは、注意・指導書や配置転換・業務異動の命令書の交付、退職勧奨の状況の記録や退職勧奨に関する通知書の交付など、書面化・証拠化がされていれば裏付けることができます。
不当解雇に限らず労務問題では、「言った、言わない」、「やった、やらない」の不毛な議論が非常に多く、証拠を残しておくことは企業・法人が有利に戦うために不可欠です。

退職勧奨

解雇には非常にリスクが大きいため、企業・法人としては、まずはリスク回避策として退職勧奨による解決を目指すことが推奨されます。退職勧奨とは、従業員に任意に退職してもらうように説得・交渉することを言います。
実務上も、リスクの高い解雇を実行するのではなく、退職勧奨で辞めてもらっているというケースがほとんどです。

企業・法人が従業員に退職勧奨をすることは、原則として自由なのですが、拒否しているのに執拗に退職を迫るとか、強制にわたることは許されません。
違法な退職強要であると評価されて、損害賠償責任を負うリスクもあります。
そして、退職勧奨を行う際には、いつ、どこで、どのような内容を、どのように伝えるのかなどの事前準備のうえ、その従業員との面談による退職勧奨を実施し、その従業員と退職条件について交渉をして、退職合意書を取り交わすという一連の手続を、慎重に進めていくことが必要です。
また、退職勧奨を拒否された場合の対応策（選択肢）も、事前に検討しておく必要があるでしょう。
さらに、退職勧奨に応じてくれた場合であっても、業務の引き継ぎ、顧客・従業員の引き抜き、機密情報の持ち出しなど、退職時トラブルへの対策が必要なケースもあります。
このように、退職勧奨を行うにあたっては、様々な面に配慮しながら、慎重に手続を進めていかなければならないのです。

解雇関連の書式

解雇を含む問題社員対応に活用できる書式を用意しておりますので、次のコラム記事をご参照ください。

弁護士にご相談ください

以上のように、解雇や退職勧奨には、様々な問題点やリスクがあり、安易な判断をすることには大きな危険が潜んでいます。
解雇や退職勧奨についてお悩みの企業・法人様は、まずは労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めします。

当事務所では、解雇に関する事実関係の調査、解雇の要件を満たしているか否かの判断、注意・指導書の内容検討および作成・交付、懲戒解雇手続のサポート、退職勧奨に関する助言・同席、退職条件に関する交渉手続、退職時トラブルの防止・対応など、充実した法的サービスを提供させていただくことが可能です。
これまでに、数々の解雇や退職勧奨に関するご相談・ご依頼をお受けして、解決に導いてきた実績がございます。
特に、顧問契約を締結させていただいている企業・法人様については、連絡・情報共有を密にしながら、迅速・柔軟な対応が可能となっており、大変ご満足をいただいております。
是非一度、当事務所にご相談いただければと存じます。

当事務所の問題社員に対する退職勧奨・解雇サポートの流れ

問題社員に対する退職勧奨・解雇について当事務所にご相談・ご依頼いただく場合の解決までの流れは、次のとおりです。

①ご相談
弁護士が対象となる問題社員の業務内容・問題点、これまでの対応などを詳しくお聞きし、今後の対応方針を検討・提案いたします。

②ご依頼
対応方針が決まったら、ご希望により弁護士に退職勧奨・解雇のサポート業務をご依頼いただきます。

③お打ち合わせ
会社担当者様と弁護士とで具体的な退職勧奨・解雇の内容・段取りについてお打ち合わせをし、当日の対応に備えます。
弁護士が必要に応じて退職合意書・解雇通知書などの書面を作成いたします。

④退職勧奨のサポート
弁護士が会社を訪問し、退職勧奨の面談に同席いたします。
面談の席において、弁護士が退職強要とならないようにサポートし、退職の同意が得られた場合には、退職合意書の取り交わしを行います。

⑤解雇のサポート
退職勧奨をしても退職の同意を得られず解雇に踏み切る場合には、弁護士が面談の席に同席し、解雇の言い渡しをサポートいたします。

当事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料：１時間１万１０００円（税込）（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則等の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務関連書式の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務問題（示談交渉）の依頼
着手金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
報酬金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
●注意指導・懲戒処分・解雇サポート
手数料：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
●退職勧奨サポート
着手金：２７万５０００円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
報酬金：２７万５０００円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）

＞＞＞労務問題に関する弁護士費用は、こちらをご覧ください。