人事異動・配置転換

はじめに

企業・法人の人事権の行使として、配置転換、出向、転籍、降格などがあります。

企業・法人は、広範な裁量のもとに、降格などの人事権を行使することができます。
そして、雇用契約書や就業規則に根拠規定がある場合には、配置転換や出向を命じることが認められています。
ただし、これらの人事権の行使が濫用に当たるものであってはならず、転籍については、従業員の同意が必要であるとされています。

配置転換

配置転換とは、従業員の担当業務や勤務地などを変更することを言います。

配置転換は、従業員の生活に大きな影響を及ぼすことになるため、企業・法人が自由に行うことはできません。
企業・法人が一方的に配置転換を命じるためには、雇用契約書や就業規則に配置転換に関する規定が定められていることが前提となります。

また、雇用契約において、職種や勤務地が限定されている場合には、その限定に反する配置転換を一方的に行うことができません。
そして、退職に追い込むことを目的とする配置転換や、内部通報を行ったことへの制裁を目的とする配置転換など、不当な動機・目的による配置転換は許されません。
さらに、業務上の必要性と従業員が被る職業上・生活上の不利益とを比較して、従業員が通常甘受すべき不利益の程度を超えると判断される場合には、人事権の濫用として配置転換命令が違法とされます。

出向

出向とは、従業員が出向元との雇用契約を維持しながら、一定の期間、出向先の指揮命令のもとに就労させることを言います。

出向は、別の企業・法人で働くこととなる点で、配置転換とは異なります。
出向は、従業員の生活への影響が配置転換よりも大きいと考えられます。
そのため、企業・法人が一方的に出向を命じるためには、雇用契約書や就業規則に出向に関する規定が定められていることを前提として、配置転換よりも厳重な要件を満たすことが必要となります。

具体的には、出向先での就労に関する賃金や労働時間その他の労働条件、出向の期間、出向元への復帰の仕方などが出向規程などで整備されているなど、従業員の利益に配慮した制度設計がなされていることが前提となります。

また、出向命令の場合も、配置転換と同様に、雇用契約における職種や勤務地の限定に反することは許されず、不当な動機・目的による出向命令や、従業員が通常甘受すべき不利益の程度を超えると判断される場合には、違法と判断されてしまいます。

転籍

転籍とは、転籍元との雇用契約を終了させて、新たに転籍先との雇用契約を結ぶことを言います。

出向では出向元との雇用契約が維持されるのに対し、転籍では転籍元との雇用契約が終了します。
転籍は、転籍元を合意のもとに退職し、転籍先との雇用契約を締結する形であるため、企業・法人が一方的に転籍を命じることはできません。
したがって、企業・法人が転籍を命じるためには、従業員の同意が必要となります。

降格

降格とは、職位（役職）または職能資格を低下させることを言います。
降格は、人事権の行使としての降格と、懲戒処分としての降格とがあります（＞＞＞懲戒処分についてはこちら）。
ここでは、人事権の行使としての降格について、ご説明させていただきます。

降格は、雇用契約書や就業規則に根拠がなくても、人事権の行使として行うことができます。
ただし、雇用契約において職位が限定されている場合には、それを下回る降格を一方的に行うことはできません。
また、業務上の必要性、従業員の能力・適性の欠如などの帰責性、従業員が被る不利益などを考慮して、企業・法人の裁量の範囲を逸脱して社会通念上著しく妥当性を欠くと判断される場合には、人事権の濫用として降格が違法とされます。

なお、降格では、賃金の引き下げがセットで行われることが多いです。
この点、降格に伴って役職手当が減額されるケースでは、合法と判断された裁判例が多いです。
したがって、降格が違法とされない場合には、役職手当の減額が問題となることは少ないでしょう。
一方で、降格に伴って基本給を減額する場合には、就業規則などに「降格により基本給を減額することがある」旨の根拠規定、賃金テーブルなどが明確に定められていることが必要となります。
降格による賃金の引き下げをめぐるトラブルを予防するためには、雇用契約書や就業規則・賃金規程などを整備して、基本給と役職手当との区別、賃金テーブルを明確化しておくなどの対策が重要となります。

人事異動・配置転換をめぐるトラブル

人事異動・配置転換は、従業員の職業上・生活上の影響が大きいところ、従業員からの反発を招いて、従業員の問題社員化や従業員とのトラブルに発展することも想定されます。
そうなると、人事異動・配置転換をめぐるトラブルへの対応に苦慮させられるほか、人事異動・配置転換が無効と判断されることや、従業員との信頼関係が破壊されることによる業務への重大な支障が生じることもあり得ます。

人事異動・配置転換に際しては、違法とされないための要件を遵守することはもちろん、従業員に対する十分な説明を行うことにも努めるようにしましょう。

人事異動・配置転換関連の書式

人事異動・配置転換を含む問題社員対応に活用できる書式を用意しておりますので、次のコラム記事をご参照ください。

●問題社員対応にも使える本採用拒否・試用期間の延長・雇い止め・内定取消・人事異動・配置転換の書式
●問題社員対応における指導書・注意書・懲戒処分通知書・退職合意書・解雇通知書等の書式

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