雇用契約書・労働条件通知書

はじめに

企業・法人と従業員との間で、労働条件の認識の違いを原因としてトラブルになることは少なくありません。
従業員から、「求人票に記載されている労働条件と異なる」、「試用期間があるとは聞いていなかった」、「残業や休日出勤はないと言われていた」などの言い分が出されることなどが典型的です。

不満を持った従業員が労働基準監督署（労基署）に駆け込んだり、企業・法人に対して金銭の請求を行ったりするなどの大きなトラブルに発展することもあります。
企業・法人の対策としては、雇用契約書・労働条件通知書を整備することによって、企業・法人と従業員との間で、労働条件の認識について相違を生じさせないことが大切です。

労働条件通知書について

企業・法人は、従業員に対し、法律上、労働条件を明示しなければならないものとされています（労働基準法１５条）。
明示すべき項目としては、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、制度を設けている場合に明示しなければならない「相対的明示事項」とがあります。
絶対的明示事項と相対的明示事項の具体的な項目は、次のとおりです。

絶対的明示事項

①契約期間

②就業場所

③業務内容

④始業時刻と終業時刻

⑤残業の有無

⑥休憩時間・休日・休暇

⑦賃金の決定・計算・支払の方法

⑧退職に関する事項

⑨昇給に関する事項

相対的明示事項

①退職手当に関する事項

②臨時の賃金（賞与など）・最低賃金等に関する事項

③労働者に負担させる食費・作業用品などに関する事項

④安全衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償・業務外の疾病扶助に関する事項

⑦表彰・制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

※絶対的明示事項の①～⑧は書面による明示が必要であり、その他は口頭の明示でもよいとされています。

２０２４年４月施行の労働条件明示のルールにより、次の事項の明示も必要です。
①全労働者について「就業場所・業務内容の変更の範囲」
②有期契約労働者について「更新上限の有無・内容」
③有期契約労働者について「無期転換申込機会・無期転換後の労働条件」

なお、パートタイマーの場合には、上記とは別に次の項目が絶対的明示事項となります。
①昇給の有無
②退職手当の有無
③臨時の賃金（賞与など）の有無
④短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

上記のような絶対的明示事項および相対的明示事項について、明示を怠った場合には罰則の適用があることが法律で定められています。
そこで、従業員に対して明示すべき事項を記載した「労働条件通知書」を交付することによって、明示の義務を履行している企業・法人も多く存在します。
労働条件通知書とは、文字どおり、企業・法人が従業員に対して、労働条件を記載・交付して伝達する書面のことです。
しかし、小規模の企業・法人では、労働条件通知書が整備されていないケースもありますので、注意が必要です。

従業員に対して労働条件通知書を交付することによって、企業・法人と従業員との間で、労働条件の認識についての相違を防ぐ効果が期待できます。
しかし、労働条件通知書の交付の有無が後日争われないように、従業員への交付用と企業・法人の手元用に労働条件通知書を２通作成し、企業・法人の手元用に従業員の受領印を取り付けるなどの工夫が必要となります。

雇用契約書について

雇用契約書とは、企業・法人と従業員との間で、労働条件について取り決める契約書のことです。
法律上、雇用契約書を締結しなくても、罰則の適用を受けることはありません。
しかし、労働条件通知書で明示すべき事項を雇用契約書に盛り込むことによって、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねるという扱いにすることが可能です。

雇用契約書には、法律で記載すべき事項が定められているわけではありません。
しかし、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねるという扱いにする場合には、上記の絶対的明示事項および相対的明示事項を漏れなく記載する必要があります。
また、法律上明示すべき事項以外にも、企業・法人と従業員との間の取り決め事項は、必ず記載するようにしましょう。
転勤の有無、人事異動・職種変更の有無、試用期間に関する事項などは、特にトラブルが多い項目であるため、しっかり明記するようにしましょう。
そして、従業員への交付用と企業・法人の手元用に雇用契約書を２通作成し、２通とも企業・法人および従業員の双方が署名・押印することで取り交わすことになります。

なお、雇用契約書の内容は、労働基準法や労働契約法などの法令に適合するものでなければなりません。
例えば、以下のような事項を雇用契約の内容とすることは認められず、法的効力が無効となってしまいますので、注意が必要です。
①従業員が雇用契約に違反した場合の違約金の支払や金額をあらかじめ定めておくこと（労働基準法１６条）
②労働することを条件として従業員に対して金銭を前貸しし、その額を毎月の給与から一方的に天引きすること（労働基準法１７条）
③従業員に対して強制的に企業・法人に金銭を積立てさせること（労働基準法１８条）　など

また、法律上、雇用契約書の内容が就業規則の労働条件を下回ってはならないこととされていますので、この点にも注意が必要です。

企業・法人が従業員に対して雇用契約の内容を理解させる方法としては、前述の労働条件通知書の交付と、雇用契約書の締結の２つがあります。
この点、後々のトラブルを回避するという観点からすれば、企業・法人が従業員に対して一方的に労働条件を伝達する労働条件通知書よりも、企業・法人と従業員とが双方納得のもとに締結した雇用契約書の方が望ましいと言えます。
従業員が納得して署名・押印した雇用契約書の形であれば、後々、従業員側で雇用契約の内容を争うのが難しくなるためです。
また、雇用契約書の内容には、法律上明示すべき事項以外にも、様々な取り決め事項を盛り込むことで、雇用契約の内容に含めることができます。

書式のご紹介

雇用契約書を含む従業員採用時の法務書式は、次のコラム記事でご紹介させていただいております。

弁護士にご相談ください

当事務所では、企業・法人様の雇用契約書・労働条件通知書の整備サポートを承っております。
雇用契約書・労働条件通知書の整備にあたっては、上記のように、注意すべきポイントが多々あります。
従業員とのトラブルの防止のためにも、労務問題に精通した弁護士に雇用契約書・労働条件通知書のチェックや作成を依頼するのがよいでしょう。
当事務所の弁護士は、これまでに、地域の企業・法人様から、労務問題に関するご相談・ご依頼を多数お受けして参りました。
雇用契約書・労働条件通知書の整備について、ご不明のことがありましたら、是非一度、当事務所にご相談ください。

当事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料：１時間１万１０００円（税込）（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則等の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務関連書式の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務問題（示談交渉）の依頼
着手金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
報酬金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）

＞＞＞労務問題に関する弁護士費用は、こちらをご覧ください。